Viele Firmen geben Geld für Zusatzleistungen aus, doch ein großer Teil bleibt ungenutzt. Eine YouGov-Erhebung für Circula zeigt: 86 % der Beschäftigten in Deutschland bekommen Benefits, nur 48 % nutzen sie regelmäßig. Der Hauptgrund: Angebote gehen am Bedarf vorbei oder sind schlecht erklärt.
Was Beschäftigte wirklich nachfragen
Diese Konstanten ziehen sich durch Befragungen und Praxisberichte:
- Geld: immer noch auf Platz 1 – keine Benefit läßt ich durch ein faires Gehalt aufwiegen.
- Flexibilität und Zeit: Homeoffice-Optionen, verlässliche Schichtpläne, zusätzliche freie Tage.
- Sicherheit & Gesundheit: bAV, Vorsorge und ein echtes Gesundheitsangebot statt Einzelmaßnahmen.
- Entwicklung: Weiterbildungsbudgets, klare Perspektiven und Maßnahmen.
Je nach Profil variiert die Gewichtung. StepStone/Kienbaum zeigen für Deutschland: Vergütung bleibt wichtig, aber Work-Life-Balance und Sicherheit rücken auf; Differenzierung nach Zielgruppen lohnt sich.
Weg mit Gimmicks, her mit System
Der Obstkorb ist kein Problem – solange er Teil eines Systems ist. Einzelleistungen entfalten nur dann Nutzen, wenn sie z.B. in ein Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) eingebettet sind: Arbeitsschutz + BEM + Gesundheitsförderung. So wird aus verstreuten Bausteinen ein verständliches Angebot. Da passen auch noch Jobrad, Fitnessstudio und der höhenverstellbare Tisch rein!
Recht und Steuern: die stabilen Bausteine in Deutschland
Ein solides Paket schöpft die bekannten Regeln aus – sauber, „zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Lohn“ und gut dokumentiert:
- Sachbezug bis 50 € mtl. (Gutscheine/Geldkarten als Sachleistung, nicht als frei wählbares Geld): Freigrenze gilt seit 2022, Details regelt die Lohnsteuerrichtlinie.
- Gesundheitsförderung bis 600 € p. a. steuerfrei nach § 3 Nr. 34 EStG – für präventive Maßnahmen zusätzlich zum Lohn.
- Jobticket/Deutschlandticket steuerfrei nach § 3 Nr. 15 EStG (bei Zusatz zum Lohn; Personenfernverkehr nur mit Einschränkungen).
- bAV-Pflichtzuschuss 15 % bei Entgeltumwandlung (§ 1a Abs. 1a BetrAVG). Kein Benefit! Aber freiwillige Zuschüsse vom Arbeitgber schon.
So baut ihr ein Benefit-Paket, das im Alltag ankommt
a) Zielbild festlegen – in Klartext
Wofür geben wir Geld aus: Bindung, Gesundheit, Anwesenheit/Präsenz, Empfehlungen, Wissenstransfer? Ohne Zielbild keine Prioritäten, keine sinnvollen Benefits. Im schlimmsten Fall: Fehlsteuerung
b) Bedarf erheben – kurz, regelmäßig, messbar
Kurze Umfrage („Was nutzt du? Was fehlt? Was findest Du bei uns richtig gut?“), Abgleich mit Nutzungsdaten und Markt. Das spart Blindflüge und teure Ladenhüter.
c) Basis + Wahlmöglichkeiten
- Basis (für alle): bAV/VWL, solides Gesundheitsangebot (BGM), Mobilität (z. B. Jobticket), gute Ausstattung.
- Wahl / „Cafeteria-System“ (2–3 Slots p. P.): z. B. Lernbudget, zusätzliche Urlaubstage, Kinder-/Pflege-Support, betriebliche Krankenversicherung. So trefft ihr Lebenslagen statt Alterskohorten.
d) Kommunikation ohne Floskeln
Extern: Karriereseite und Stellenanzeigen nennen konkret Leistungen, Beträge/Regeln und Zugang (wer bekommt was, ab wann). Intern: Schritt-für-Schritt-Erklärungen und Reminder in Führungskräfte-Runden. „Unbekannt = ungenutzt“.
e) Benefits messen und nachsteuern
Nutzungsquote, Zufriedenheit, Krankenstand, Retention; für Recruiting zusätzlich Conversion pro Stellenanzeige. Quartalsweise Review reicht – Hauptsache, ihr macht es konsequent.
Beispiele nach Umfeld
Verwaltung/Wissensarbeit
- Homeoffice-Quote klar regeln, Lernbudget mit Zeitfenster (z. B. 1.000 € + 3 Tage/Jahr), ergonomische Ausstattung.
Produktion/Schichtbetrieb
- Planbare Schichten, Zuschläge transparent, ÖPNV-Zuschuss/Deutschlandticket, Gesundheitsangebote in der Arbeitszeit.
Handwerk/Mobil
- Fahrtkostenzuschüsse/Fahrzeugregelungen, Unterkunft/Auslöse, verlässliche Arbeitszeiten.
Verknüpfung mit Recruiting – dort, wo es gelesen wird
Benefits zahlen nicht nur intern, sondern auch auf Employer Branding und Candidate Journey ein. Sie gehören sichtbar auf die Karriereseite, in die Anzeige und ins erste Gespräch; belegt, konkret und ohne Marketingsprech. Genau so ist es in eurer Talent-Acquisition-Architektur verankert.
Häufige Fehler – und wie ihr sie vermeidet
- „Gehalt ist ein Benefit“ – nein. Vergütung ist Grundlage; bloss keine „attraktive Vergütung“, sondern Gehaltsrahmen konkret bennnen
- One-Size-fits-all – heterogene Belegschaften brauchen Wahlmöglichkeiten.
- Kein Zugang/keine Messung – wenn Mitarbeitende Angebote praktisch nicht nutzen können, bringt das nichts; ohne Zahlen fehlt die Steuerung.