Viele Firmen geben Geld für Zusatzleistungen aus, doch ein großer Teil bleibt ungenutzt. Eine YouGov-Erhebung für Circula zeigt: 86 % der Beschäftigten in Deutschland bekommen Benefits, nur 48 % nutzen sie regelmäßig. Der Hauptgrund: Angebote gehen am Bedarf vorbei oder sind schlecht erklärt.

Was Beschäftigte wirklich nachfragen

Diese Konstanten ziehen sich durch Befragungen und Praxisberichte:

• Geld: immer noch auf Platz 1 – keine Benefit läßt ich durch ein faires Gehalt aufwiegen.
• Flexibilität und Zeit: Homeoffice-Optionen, verlässliche Schichtpläne, zusätzliche freie Tage.
• Sicherheit & Gesundheit: bAV, Vorsorge und ein echtes Gesundheitsangebot statt Einzelmaßnahmen.
• Entwicklung: Weiterbildungsbudgets, klare Perspektiven und Maßnahmen.

Je nach Profil variiert die Gewichtung. StepStone/Kienbaum zeigen für Deutschland: Vergütung bleibt wichtig, aber Work-Life-Balance und Sicherheit rücken auf; Differenzierung nach Zielgruppen lohnt sich.

Weg mit Gimmicks, her mit System

Der Obstkorb ist kein Problem – solange er Teil eines Systems ist. Einzelleistungen entfalten nur dann Nutzen, wenn sie z.B. in ein Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) eingebettet sind: Arbeitsschutz + BEM + Gesundheitsförderung. So wird aus verstreuten Bausteinen ein verständliches Angebot. Da passen auch noch Jobrad, Fitnessstudio und der höhenverstellbare Tisch rein!

Recht und Steuern: die stabilen Bausteine in Deutschland

Ein solides Paket schöpft die bekannten Regeln aus – sauber, „zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Lohn“ und gut dokumentiert:

• Sachbezug bis 50 € mtl. (Gutscheine/Geldkarten als Sachleistung, nicht als frei wählbares Geld): Freigrenze gilt seit 2022, Details regelt die Lohnsteuerrichtlinie.
• Gesundheitsförderung bis 600 € p. a. steuerfrei nach § 3 Nr. 34 EStG – für präventive Maßnahmen zusätzlich zum Lohn.
• Jobticket/Deutschlandticket steuerfrei nach § 3 Nr. 15 EStG (bei Zusatz zum Lohn; Personenfernverkehr nur mit Einschränkungen).
• bAV-Pflichtzuschuss 15 % bei Entgeltumwandlung (§ 1a Abs. 1a BetrAVG). Kein Benefit! Aber freiwillige Zuschüsse vom Arbeitgber schon.

So baut ihr ein Benefit-Paket, das im Alltag ankommt

a) Zielbild festlegen – in Klartext

Wofür geben wir Geld aus: Bindung, Gesundheit, Anwesenheit/Präsenz, Empfehlungen, Wissenstransfer? Ohne Zielbild keine Prioritäten, keine sinnvollen Benefits. Im schlimmsten Fall: Fehlsteuerung

b) Bedarf erheben – kurz, regelmäßig, messbar

Kurze Umfrage („Was nutzt du? Was fehlt? Was findest Du bei uns richtig gut?“), Abgleich mit Nutzungsdaten und Markt. Das spart Blindflüge und teure Ladenhüter.

c) Basis + Wahlmöglichkeiten

• Basis (für alle): bAV/VWL, solides Gesundheitsangebot (BGM), Mobilität (z. B. Jobticket), gute Ausstattung.
• Wahl / „Cafeteria-System“ (2–3 Slots p. P.): z. B. Lernbudget, zusätzliche Urlaubstage, Kinder-/Pflege-Support, betriebliche Krankenversicherung. So trefft ihr Lebenslagen statt Alterskohorten.

d) Kommunikation ohne Floskeln

Extern: Karriereseite und Stellenanzeigen nennen konkret Leistungen, Beträge/Regeln und Zugang (wer bekommt was, ab wann). Intern: Schritt-für-Schritt-Erklärungen und Reminder in Führungskräfte-Runden. „Unbekannt = ungenutzt“.

e) Benefits messen und nachsteuern

Nutzungsquote, Zufriedenheit, Krankenstand, Retention; für Recruiting zusätzlich Conversion pro Stellenanzeige. Quartalsweise Review reicht – Hauptsache, ihr macht es konsequent.

Beispiele nach Umfeld

Verwaltung/Wissensarbeit

• Homeoffice-Quote klar regeln, Lernbudget mit Zeitfenster (z. B. 1.000 € + 3 Tage/Jahr), ergonomische Ausstattung.

Produktion/Schichtbetrieb

• Planbare Schichten, Zuschläge transparent, ÖPNV-Zuschuss/Deutschlandticket, Gesundheitsangebote in der Arbeitszeit.

Handwerk/Mobil

• Fahrtkostenzuschüsse/Fahrzeugregelungen, Unterkunft/Auslöse, verlässliche Arbeitszeiten.

Verknüpfung mit Recruiting – dort, wo es gelesen wird

Benefits zahlen nicht nur intern, sondern auch auf Employer Branding und Candidate Journey ein. Sie gehören sichtbar auf die Karriereseite, in die Anzeige und ins erste Gespräch; belegt, konkret und ohne Marketingsprech. Genau so ist es in eurer Talent-Acquisition-Architektur verankert.

Häufige Fehler – und wie ihr sie vermeidet

• „Gehalt ist ein Benefit“ – nein. Vergütung ist Grundlage; bloss keine „attraktive Vergütung“, sondern Gehaltsrahmen konkret bennnen
• One-Size-fits-all – heterogene Belegschaften brauchen Wahlmöglichkeiten.
• Kein Zugang/keine Messung – wenn Mitarbeitende Angebote praktisch nicht nutzen können, bringt das nichts; ohne Zahlen fehlt die Steuerung.