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RecNG
Recruiting New Generation

Talentgewinnung als Führungsaufgabe

Führung, die Talente gewinnt: Wir machen Recruiting zur echten Führungsaufgabe – strukturiert, messbar, wirksam.

Weg Führungskräfte im Recruiting
Mehr Infos FAQ

I. Mindset, Strategie, Anforderungen

„Welche Rolle habe ich als Führungskraft im Recruiting?“

Mitarbeitergewinnung als Teil guter Führung

Wer führen will, muss auch suchen. Recruiting ist eine zentrale Führungsaufgabe, keine delegierbare Pflicht an HR.
  • Mindset Personalgewinnung im Führungsalltag
  • Abgeben ist keine Option. Was klappt denn alles nicht?
  • Was mache ich eigentlich schon alles?
  • Warum arbeiten Menschen für mich?

Kandidaten begeistern durch klare Prozesse und Tools

Bewerbende entscheiden sich selten für ein Unternehmen – sie entscheiden sich für Menschen. Führung prägt den Eindruck entscheidend mit. Digitale Tools helfen dabei Prozesse transparent und schnell zu gestalten.
  • Was genau bedeutet „Kandidatenreise“ / Candidate Journey?
  • Bedeutung von Feedbackgeschwindigkeit und Erreichbarkeit
  • Rolle der Führungskraft als Gastgeber:in im Prozess
  • Digitale Tools für Feedback, Terminfindung, Dokumentation (z. B. Bewerbermanagementsysteme)

Zusammenarbeit mit HR und Partnern

Recruiting ist Teamarbeit – nur durch klare Rollenverteilung und Zusammenarbeit zwischen Führungskraft, HR und weiteren Partnern entsteht ein funktionierender Prozess.
  • Ein gemeinsames Verständnis – Ziele, Prozesse, Strukturen
  • Einführung RACI-Matrix
  • Wer übernimmt welche Aufgaben im Recruitingprozess?
  • Wie können Dienstleister (z. B. externe Recruiter) effizient eingebunden werden?
  • Wie werden Tools, Kennzahlen oder sogar SLAs genutzt?

Strategische Personalplanung

Wer Personalplanung dem Zufall überlässt, verliert Zeit und Qualität – vorausschauende Talentgewinnung beginnt mit klarer Planung.
  • Grundlagen und Methoden der Personalplanung und kritische Faktoren (Wachstum, Fluktuation, Ruhestand, Projekte)
  • Nutzung von Standards und Schemata für den praxisnahen Einsatz
  • Recruiting proaktiv, ganzheitlich und zyklisch denken
  • Sinn und Zweck von Talentpools

Klare Anforderungen erstellen und Kommunikation steuern

Unklare Anforderungen führen zu falschen Entscheidungen – eine präzise Anforderungsdefinition ist die Grundlage für zielgerichtetes Recruiting und erfolgreiche Kommunikation.
  • Einführung in die strukturierte Anforderungsanalyse
  • Grundlagen Skill-basiertes Recruiting
  • Wie aus Tätigkeiten Aufgaben werden und welche Kompetenzen wirklich benötigt werden.
  • Was Bewerber:innen wirklich interessiert.
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II. Sichtbarkeit und Ansprache


„Wie trage ich dazu bei, dass Talente auf uns aufmerksam werden?“

Führung als gelebte Arbeitgebermarke

Employer Branding beginnt nicht bei der Karriereseite und bunten Bildchen, sondern im Verhalten, der Kommunikation und den Entscheidungen der Führungskräfte.
  • Die Rolle als Vorbild
  • Stories aus Projekten, Kultur, Entwicklung
  • Feedback aus On/Offboarding für Content nutzen
  • Führung und Team als Botschafter aktivieren

Persönliche Sichtbarkeit (z.B. LinkedIn, Netzwerke)

Führungskräfte sind besonders sichtbar – gewollt oder ungewollt. Umso wichtiger ist es, die Außenkommunikation im Blick zu haben und aktiv zu gestalten.
  • Welches sind sinnvolle Netzwerke und wie bewege ich mich da?
  • Online und offline – es ist beides wichtig
  • Geschichten erkennen und smart erzählen
  • Gute Arbeit sichtbar machen – ein Zeichen von Wertschätzung

Talente finden und aktiv ansprechen

Top-Talente kommen zu denen, die führen und sich zeigen: aktiv, verlässlich, vernetzt. Die stärksten Kanäle sind das Netzwerk, die Kontakte und das Team.
  • Tools und Methoden der (digitalen) Kommunikation für die Mitarbeitendengewinnung nutzen
  • Wertschätzende Dialoge und Aufbau einer gemeinsamen (Vertrauens-)Basis
  • Management und Struktur für nachhaltigen Erfolg (Empfehlungen, Communities, Messen, Dienstleister, Agenturen)
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III. Auswahl und Entscheidung

„Wie treffe ich faire und professionelle Entscheidungen?“

Bewerbungsgespräche strukturieren

Ein gutes Interview erkennt Kompetenzen – ein exzellentes Interview schafft Verbindung. Struktur, Vorbereitung und Wertschätzung machen den Unterschied.
  • Einführung in situative und biografische Interviewtechniken
  • Vertiefung in der STAR-Methode
  • wertschätzende und authentische Kommunikation im Bewerbungsgespräch (behalten)


Die eigene Wahrnehmung kennen und faire Auswahl treffen

Bias ist nicht das Problem – solange man ihn erkennt und ausgleicht. Struktur schafft Fairness und bessere Entscheidungen.Weg vom Bauchgefühl, hin zu sachlich nachvollziehbaren Entscheidungen.
  • Wahrnehmungsverzerrungen (Bias) erkennen
  • Das eigene Bauchgefühl kennen und darauf einwirken
  • Bias generell minimieren

Test, Fallstudien, Hospitation nutzen, Potenzial erkennen

Einblicke geben und Eindrücke gewinnen – für beide Seiten. Tests, Arbeitsproben und Hospitationen helfen beiden Seiten, die richtige Entscheidung zu treffen.
  • Ideen aus der Praxis kennenlernen
  • Was sind die konkreten Ziele bei der Nutzung? Für beide Seiten!
  • Sinnvolle Umsetzung in den eigenen Prozess
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IV. Start und Pre-/Onboarding

„Wie sorge ich dafür, dass neue Mitarbeitende gut starten und bleiben?“

Pre- und Onboarding gestalten

Nach der Unterschrift geht es weiter. Vertrauen aufbauen, Beziehung festigen, Ziele definieren und gemeinsam gut starten.
  • Warum ist das Pre-Boarding so wichtig und wie setzt man es erfolgreich um?
  • Onboarding ist echtes Teamwork und nicht nur Technik und Passwörter.
  • Planung, Strukturen und Prozesse helfen Neuen, schnell erfolgreich zu sein.


Mehr Infos

Vortrag, Workshop oder Prozessbegleitung: Wir machen Talentgewinnung zum festen Teil Ihrer Führung – sprechen Sie uns an.

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f.a.q.

Was habe ich davon?

Gehöre ich zur Zielgruppe?
  • Diese Vorträge und Trainings sind für Führungskräfte, Hiring Manager aber auch Führungsnachwuchskräfte.
  • Es geht um Anforderungsanalyse, strukturierte Interviews, Pre- und Onboarding, Employer Branding als Führungsinstrument.


Was bringt mir das konkret für mein Team oder meine Zielerreichung?
  • Du bekommst nicht nur irgendeine Besetzung, sondern die richtigen Leute, fachlich und menschlich passend.
  • Je klarer Du Deine Anforderungen formulierst, desto gezielter kann gesucht, angesprochen und vorselektiert werden.
  • Das spart Dir Zeit, reduziert Fehlbesetzungen und erhöht die Team-Performance.
Wie viel Aufwand bedeutet das für mich realistisch pro Woche/Monat?
  • Der Mindestaufwand: klare Anforderungsdefinition und aktive Teilnahme an Gesprächen.
  • Darüber hinaus ist alles ein Invest in die Qualität Deiner neuen Mitarbeitenden, z. B. bei Sichtbarkeit, Feedback oder Auswahl.
  • Du bestimmst den Aufwand selbst – aber: keine Zeit für Recruiting heißt langfristig Zeitverlust durch Fehlbesetzungen.
Wer unterstützt mich operativ bei Umsetzung und Methodik?
  • Im Idealfall: Personalmanagement / HR und/oder ein dedizierter Recruiter im Unternehmen.
  • Falls nicht vorhanden: RecNG steht bereit, sowohl beratend als auch operativ begleitend, bis hin zur Prozessübernahme auf Zeit.
Woran merke ich, ob ich „gut“ bin im Recruiting?
  • Es gibt klare KPIs, die auch Du mitgestaltest (z. B. Time-to-Hire, Qualität der Einstellung, Rückmeldezeiten).
  • Am stärksten spürst Du es aber daran, wie gut neue Mitarbeitende performen, sich integrieren und bleiben.
  • Gute Führung zeigt sich auch im Recruiting-Erfolg.
Wie steige ich ins Thema ein, ohne mich zu überfordern?
  • Dieses Konzept ist Dein Einstiegspunkt, mit klaren Aufgaben, typischen Stolperfallen und Best Practices.
  • Der Fokus liegt auf dem ersten Schritt: eine gute Anforderungsdefinition.
  • Denn: Wenn ab Start Klarheit herrscht, wird alles danach einfacher. Viele Folgeaufgaben lassen sich sogar durch Tools oder KI flankieren.
Was brauche ich denn jetzt alles?
  • Ein guter Start ist unser 90-minütiges Webinar mit allen Infos und Basics.
  • Alle Module sind einzeln buchbar – entweder als Schulung oder auch Workshops. Das erste Modul ist als Basismodul konzeptioniert und obligatorisch.
  • Den Umfang stimmen wir im persönlichen Gespräch ab. Wir richten uns nämlich immer nach den organisatorischen Anforderungen.

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Sie möchten wissen, wie Sie als Führungskraft aktiv zur Gewinnung neuer Mitarbeitender beitragen können? Dann lassen Sie uns ins Gespräch kommen.

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RecNG – Selber besser Leute finden

Ich bin Peter Hoffmann, Gründer von RecNG und war selbst viele Jahre Führungskraft. Ich kenne beide Seiten: Recruiting-Profi und Hiring Manager. Dabei habe ich auch mal eigene Ratschläge ignoriert: Bauchgefühl statt Struktur, Onboardings, die holprig liefen. Aus diesen Erfahrungen wurden klare Prinzipien: saubere Anforderungen, strukturierte Entscheidungen, starkes Onboarding. Das teile ich offen und praxisnah – ohne Buzzword-Bingo. Ich freue mich auf unsere Zusammenarbeit.

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